全员绩效考核管理办法_全员绩效考核管理办法亮点及不足怎么写

全员绩效考核管理办法_全员绩效考核管理办法亮点及不足怎么写

       现在我来为大家分享一下关于全员绩效考核管理办法的问题，希望我的解答能够帮助到大家。有关于全员绩效考核管理办法的问题，我们开始谈谈吧。

1.银行绩效考核办法

2.关于酒店员工绩效考核方案

3.企业员工绩效考核方案

4.如何落实全员绩效管理

5.绩效管理的办法

6.办公室绩效考核办法

银行绩效考核办法

       　下面是由整理的银行绩效考核办法，欢迎阅读。更多相关绩效工资制度的文章，请关注本栏目。

        银行绩效考核办法(一)

       　为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：

       　一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元(只限当月);前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。

       　二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元;达到每月日均35万元的工资上调100元;在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。

       　三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元;连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。

       　四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分);日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分);定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元;对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。

       　五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

       　六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

       　七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

       　八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

       　本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。

        银行绩效考核办法(二)

       　第一条 为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

       　第二条 考核对象

       　某商业银行某分理处全体员工。

       　第三条 考核目的

       　(一) 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平;

       　(二) 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作;

       　(四) 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效;

       　(五) 通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成?客户至上?(包括内部和外部客户)的服务意识。银行绩效考核办法第四条 考核原则

       　在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

       　第五条 考核职责划分

       　内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数

       　据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。

       　第六条 考核内容

       　本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。

       　一、 内勤员工考核方案

       　1、出勤情况(5%)：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

       　具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗(含上下班、会议和业务学习等方面)等在2次(含2次)以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分;2次以上(不含2次)且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分;迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按?跨项目透支扣减原则?执行(下同)。

       　2、优质服务(10%)：由网点负责人(行长、经理)和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

       　具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1-5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚;②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人

       　员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按?优质服务手册?进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚。

       　3、 核算质量及内控管理(60%)：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

       　具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。①、依据事后监督的差错统计，扣分标准按照事后监督标准;②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.5分; ③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分2分;④、在财务会计部检查人员(或其他检查人员)对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，根据错误的情节严重程度，每项扣2-5分。

       　4、 当月日平均业务量(5%)：柜员业务量统计=账务流水笔数，日平均业务量=当月业务量汇总/正常办理业务天数。

       　具体考核要求及标准：①、柜员低于平均业务量15%，经办柜员扣0.1分，每增加一个百分点增扣0.1分;②、如领导有特殊安排的，柜员按照平均业务量;③、随机抽取5-10天进行计算。

       　5、 人员分工工作质量(5%);主要根据上级下发通报考核。

       　根据《会计人员分工交接登记簿》上人员分工情况进行考核，工作中出现差错，每项扣1分;如辖内工作出现懈怠，造成严重后果的将从其他分项中扣除;

       　6、 任务考核(10%)，按照完成比例计算得分。

       　(1)、存款考核(分值2分，最高比例控制200%)：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务10万)

       　(2)、发卡量(分值2分，最高比例控制150%)：任务每月20张，按比例计算得分;

       　(3)、网银(分值4分，最高比例控制150%)：个人网银每月5个，公司网银无任务，办理1个按10个个人网银计算;

       　(4)、分红保险(分值2分，最高比例控制200%)：全年任务5000元;

       　单独项：pos商户(分值5分，最高比例200%)：全年任务1个， 奖励标准按照合行下发要求进行奖励。

       　7、 加分项：1、当月无差错，全体员工+3分;

       　2、差错率排名最低，凭证整理员+1分，其他员工+1分，差错最多的不加分;

       　3、当月无投诉+2分;

       　4、当月突出贡献奖+2分;(根据任务考核完成情况)。

       　二、 客户经理考核方案

       　1、出勤情况(5%)：网点主任负责对网点信贷人员的日常出勤情况进行考核登记。

       　鉴于客户经理要进行贷款考核以及贷款诉讼等其他原因，可告之主任或会计主管，如未告之擅自外出，并在上级巡检中出现严重问题的，将严肃追究其责，发现1次扣2分。

       　2、优质服务(5%)：由网点负责人负责考核网点员工优质服务质量。 因自身原因引起客户投诉的，将依据严重程度，酌情扣2-5分。

       　3、工作质量考核(10%)：由网点负责人进行考核，定期对监控进行抽查，其他主要依据上级检查通报。

       　具体考核标准：通过日常检查及监督进行考核。①、合同要素的齐全。网点负责人组织人员对信贷人员发放合同进行一次检查，没发现一处遗漏，扣0.5-1分，如出现因工作失误造成合同无效的，将扣除20分，并限期进行整理。②、合同保管齐全。考核标准：合同要放在档案柜内，如因工作原因调阅须经有权人审批，擅自将发放的贷款合同随意放置在办公区域内，每发现一次扣1分。

       　4、考核任务指标(80%)，按照完成比例计算得分，最高比例控制130%。

       　(1)、存款考核(分值10分，最高比例控制150%)：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务50万;

       　(2)、当月到期贷款收回率考核(分值20分)：当期未收回贷款/当月到期贷款*100，每增加1个百分点扣0.5分;

       　(3)、产品营销考核(10分，最高比例控制200%)：包括企业网银全年1个( 2分);个人网银每月2个，全年20个(2分);pos商户1个(2分);分红保险全年1万(2分);基本账户全年1个(2分)。

       　(4)、非应计贷款考核(20分)：当月每形成5万元不良贷款扣1分;

       　(5)、贷款利息收回率(10分)：根据每月按月结息欠息当月收回情况统计，收回率=当月实际管理贷款利息收入/管理贷款应收利息*100%，每低于1个百分点，扣1分;

       　5、加分项：①、收回表内应收利息每5万加1分;

       　②、收回表外利息每5万加2分;

       　③、收回表外不良贷款每5万加3分;

       　第七条 工资计算标准

       　1. 基础工资按照合行下发标准发放;

       　2. 效益工资按照

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关于酒店员工绩效考核方案

       公司员工

        目标管理 绩效成绩考核实施办法

        第一章 总则

        第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

        第二条 考核的原则：

        1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

        2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

        3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

        4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

        5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

        第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

        第四条 相关名词解释

        1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。

        2、月度MBO绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的MBO考核。

        3、年终MBO考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度MBO考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

        第二章 月度MBO考核

        第一条 月度MBO考核在次月1日-7日进行。

        第二条 MBO考核的内容和实施

        （一）目标的制定

        1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

        2、个人岗位目标制定的原则及要点

        （1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；

        （2）任务量适度，即经过努力能够达到；

        （3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；

        （4）挑战性，目标需要努力才能达到；

        （5）必须促进工作的改善；

        （6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

        3、个人岗位目标制定的步骤：

        （1）上级向下级说明自己当月的目标；

        （2）上级请下级设立自己的重点目标；

        （3）上级要求下级设定各自的目标计划书；

        （4）检查下级目标书；

        （5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。

        4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

        （二）目标执行

        1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。

        2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

        （三）目标完成情况评估

        1、评估步骤：

        （1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

        （2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

        （3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度MBO考核评估结果。

        2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。

        3、评分办法：

        （1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；

        （2） "增加任务情况"考核满分5分；

        （3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分；

        （4）"工作目标完成质量"考分满分15分；

        （5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；

        （6）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的`考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度MBO考核结果。

        （四） 评估结果的应用

        1、绩效考核等级

        考核结果分为5等10级，具体见表二

        月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

        （1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。

        （2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。

        2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

        （1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；

        （2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；

        （3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

        第三章 年度MBO 考核

        第一条 年度MBO考核在每年终月度MBO考核后进行。年度MBO考核是建立在月度MBO考核基础上的。

        第二条 年度MBO考核的评分按年内各月度MBO考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终MBO考核结果。

        第三条 年终MBO考核结果的应用：

        （1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

        （2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

        第四章 申诉和监督

        第一条 绩效考核的申诉

        1、月度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

        2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

        3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

        第二条 对考核人的监督和要求：

        1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

        2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

        3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

        4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

        5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

        第五章 附 则

        第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

        第二条 本实施办法自二OO 年 月一日起施行。

企业员工绩效考核方案

       　绩效考核是衡量员工工作的效率，也能体现一个公司的规模结构哦！下面是由我为大家整理的“关于酒店员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。

关于酒店员工绩效考核方案一

       　为了加强xxx餐饮管理，全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。

一、考核方案的组织机构

       　1、公司设立员工考核领导小组

       　组长：xxx

       　考核成员：xxx

       　2、考核分三级考核形式

       　（1）部门内部考核；（2）公司组织专人考核；（3）公司领导抽查检查。

二、员工考核方案的原则

       　1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

       　2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

       　3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

       　4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

       　5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

       　6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

       　7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

       　8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。

       　9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

       　10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

三、考核依据

       　公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

四、考核时间

       　每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

       　1、对员工的考核

       　（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

       　（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。

       　（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

       　（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

       　（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。

       　2、对公司领导的考核

       　公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

       　（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

       　（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

       　3、考核形式

       　公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

       　4、员工分值的计算

       　员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

       　5、xx公司各部门的考评

       　xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为XX的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

       　6、考核标准

       　（1）xx公司员工手册；

       　（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责；

       　（3）xx公司卫生细则及评分标准；

       　（4）xx公司奖惩规定。

六、考核结果的应用

       　1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

       　另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

       　2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

       　先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

       　3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。

       　4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

       　5、XX各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。

       　6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

       　7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

       　8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

       　9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级。

       　10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

       　11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

       　12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。

八、本办法解释权归XX公司所有。

关于酒店员工绩效考核方案二

       　为鼓励先进，鞭策后进，充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

一、考核办法

       　1、考核周期

       　各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至办公室。

       　2、考核方式及绩效工资标准

       　每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以考核工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

       　3、考核关系

       　1）部门经理（含）以上由总经理考核。

       　2）各部门领班由各部门第一负责人考核。

       　3）普通员工由直接领导考核。

       　4、考核范围

       　宾馆全体员工。

二、考核评分表

       　（附后）

三、考核评定

       　1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；

       　2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；

       　3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；

       　4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；

       　5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；

       　6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。

关于酒店员工绩效考核方案三

       为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效 考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

一、考核目的

       　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

二、考核原则

       　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

       　1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

       　2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

       　3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

       　4、考核内容与标准：

       　（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为

       　每个月25日至30日。

       　2.年度考评：每年12月20-12月25号

       　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

       　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

       　（四）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

       　A级：月度考核在85分以上；

       　B级：月度考核在75分以上；

       　c级：月度考核在65分以上；

       　D级：月度考核在65分以下。

       　注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

       　（五）特别注意：

       　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

       　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

       　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

三、考核程序

       　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

       　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

       　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

       　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

       　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABcD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

       　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

       　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

       　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

       　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评

       　容与标准组织考评。

四、绩效考评工作总结与分析

       　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

       　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。

       　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

五、结语

       　以上绩效考评方案自20xx年x月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

       　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

如何落实全员绩效管理

        企业员工绩效考核方案（通用5篇）

       　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢？以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。

       

企业员工绩效考核方案1

        一、年度绩效考核：

       　对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

        二、绩效考核指标：

       　考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。

       　1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

       　2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

       　3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

        三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：

       　一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

       　二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

       　1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

       　2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。

       　3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

        四、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

       　1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

       　2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

        五、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。

       　芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

        六、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

       　1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

       　2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

       　组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

企业员工绩效考核方案2

       　为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔20XX〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20XX〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。

        一、指导思想

       　以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。

        二、组织领导

       　为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。

       　组长：李x修

       　副组长：谢保章

       　成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。

        三、实施对象

       　中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。

        四、绩效考核内容及量化计分办法

       　（一）基础性绩效工资考核与分配

       　教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。

       　（二）奖励性绩效工资考核

       　1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。

       　中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。

       　2、班主任考核。

       　各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。

       　3、教师考核。

       　考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：

       　（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。

       　（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。

       　（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。

       　4、其他人员考核。

       　（1）小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。

       　（2）考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。

       　（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。

       　（4）资料员津贴：4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。

       　5、设立奖励基金。

       　从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。

       　（三）奖励性绩效工资的分配

       　奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：

       　（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。

       　（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。

       　（3）教育、教学、教研成果。

       　（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。

       　中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。

        五、考核等次确定

       　考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：

       　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

        六、考核结果使用

       　1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。

       　2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的.工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

       　3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。

企业员工绩效考核方案3

        (一)建立健全绩效反馈机制。

       　绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

        (二)制定科学公正的考核指标体系。

       　将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。

        (三)注重增强考核公信力。

       　一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。

        (四)职、责、权、利相结合。

       　由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

企业员工绩效考核方案4

        一、绩效考核实施目标概述

       　公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

       　人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

        二、绩效考核具体实施计划

       　1.xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

       　2.自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

       　3.具体设想

       　（1）建议对现行基本制度进行完善

       　结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

       　（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

       　目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

       　（3）建议推行全员绩效考核

       　上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

       　4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

        三、绩效考核实施计划注意事项

       　1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

       　2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

       　3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

        四、需支持与配合的.事项和部门

       　1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

       　2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

企业员工绩效考核方案5

       　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

        指导思想

       　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

        基本思路

       　1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

       　2、以科室或医疗组为基本核算单元；

       　3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

       　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

        绩效工资范围：

       　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

       　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

       　2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

       　3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

        科室效益绩效分配原则

       　1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

       　2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

       　3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

       　4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

        医院核算单位

       　内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

       　新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

       　个人技术绩效核算办法

        一、门诊个人绩效计算办法

       　门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。

        二、住院部分个人绩效计算办法

       　1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

       　2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

       　3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

       　麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。

       　科室效益绩效核算办法

       　核算公式：收入—支出=结余

       　科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

       　有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

       　活工资计算发放办法：

       　按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

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绩效管理的办法

       绩效管理是企业最重要，也是最繁琐的一项工作，要落实绩效管理步骤如下：

        一、选择考评方式：

        a、上级考评下级

        b、下级考评上级

        c、同事互评

        d、组建考评中心

        e、外聘考聘专家

        二、考评人员培训

        明确绩效考核的目的

        培训绩效考核步骤

        培训考核系统

        强调考核人员素质及原则

        三、考核工具包

        企业计划指标以及分解计划；

        制定考核标准及内容

        明确考核周期、考核指标、考核方式等

        制作考核表格

        考核结果评估

        使用考核结果（面谈、晋升、辞退、奖罚、提高培训等）

        四、执行绩效考核。

       希望对您有所帮助，谢谢！

办公室绩效考核办法

       　导语：绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的办法

        一、把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得最高决策层的支持

       　很多公司一说到绩效就会本能地反应到考核，一想到考核就是对员工考核。事实上，绩效=员工考核的观念已经不能适应日益变化的环境对企业和人力资源管理的需要了。

       　绩效管理不能仅仅局限于评估与考核，更要建立系统性的绩效管理思维，公司的使命和目标是基点，评估办法、资源支持、创造氛围和管理过程是手段，评估考核结果是新起点，反馈是改进行为的前奏。企业为完成公司使命通过把企业、团队和个人目标联系在一起对员工进行管理的所有活动才是成功绩效管理的内涵。

       　因此，绩效管理要从过去的单一思维上升到系统性的整体思维，从公司发展战略和业务计划的角度来规划绩效管理。考核员工不是目的，提升员工绩效、部门绩效和公司整体绩效才是根本。

       　基于以上大视野的高度，想要有力地推进基于公司战略和公司目标的绩效管理，需要整合各种资源，依靠各种力量，必须争取公司核心决策层的全力支持。也只有当绩效管理成为公司战略和业务目标的有机组成部分，争取得到最高层的支持也就有了必要和和可能性。

        二、人力资源经理作为业务合作伙伴与各部门经理共同对公司、部门与员工的绩效负责，并确立相应的职权利机制。

       　在以往的人力资源实践中，人力资源经理在绩效考核中只对考核员工这一行为负责，不对公司的业绩承担责任。在新颖绩效管理体系中，人力资源经理除了必须扮演原来的.人力资源管理专家角色外，还必须履行业务合作伙伴的角色，与直线部门经理为完成共同的业务目标开展共同的合作，共同管理员工，围绕公司目标提升员工绩效和部门绩效。只有这样人力资源管理的价值才能得到业务经理的认同，业务部门和员工的绩效才能得到有效提升。

        三、制定或改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估办法

       　人力资源经理要根据公司的实际情况对现行的绩效管理考评体系进行审核，调整不合理的内容，找到新问题新矛盾的解决方法。如果公司还没有建立比较有效的绩效评估体系，就需要重新组织制订绩效考核管理机制，明确公司、部门、员工的业务考核任务与责任人、奖惩机制，协助业务经理与员工沟通确认考核目标、考核标准与支持条件，并开展有效的内部沟通，获得高层管理者和全体雇员认可的评估方案。

        四、提供充足的支持

       　绩效管理更不能把考核指标一分了之，还要给被考核者提供履行考核方案所必须的各项资源条件。需要提供资源支持的被考核者既包括员工，也包括部门，更包括公司。资源条件包括时间、人力、物力、预算、清晰的职务标志和程序以及及明确的优先次序等。只有经过双方确认的考核标准有双方确认的资源条件支持时，考核的内容才会有意义，才会有效地减少考核中的重叠和真空，有效减少考核后的扯皮造成无谓的时间精力浪费。

        五、为绩效机制及其改进措施的实施创造良好的氛围

       　人力资源管理部门要积极宣传绩效管理新思维和新方案可能带来的好处与影响，认真培训业务经理、各级主管和员工对绩效管理方案的接受与认同，积极营造绩效管理新变革的氛围。一项全新的绩效管理方案要在取得内部认同的基础上开展试点，以便于发现问题找到完善方案，减少对新方案大面积推广的不确定性因素。此外在具体实施办法和流程上要积极应用新技术，力求流程简便，操作方便，培训易行，尽可能消减员工、业务经理、公司高层因为流程繁烦从而抵制新的绩效管理变革。

        六、实施经常性的绩效评估并及时反馈每一个阶段的绩效成果与不足

       　绩效管理也不应该只是年底才干的事。人力资源经理要积极推动公司业务、部门业绩、个人绩效的经常性评估和持续性监控。并将评估结果与监控记录及时反馈到绩效目标的责任主体。评估的重点是在关注客户的需要基础上肯定成绩指出不足的同时培训纠正不当的行为并畏以适当的纪律约束，从而达到改善业绩的目的。不能平时不闻不问等到年末终了时考一下才发现这有问题那里也不妥，员工不满意，绩效上不去且已经没有机会改正在，达不到绩效管理为公司战略和业务绩效服务的目的。

        七、明确的奖惩机制

       　绩效管理政策要制定明确的评估结果使用标准。符合标准的奖励、惩罚结后果必须在每次评估后兑现，奖勤罚懒，奖优罚劣。在沟通程序上上级要与下级、主管要与员工充分沟通确认奖惩结果。公平公正、言而有信是绩效管理机制能够得到有效贯彻的灵魂，管理者不守承诺，亲疏远近的行为会使绩效管理方案受到质疑、失去信任、遭到抵制。

        八、必要的知识和技能培训

       　人力资源管理部门要充分考虑基于公司战略的绩效方案执行者是否有足够的知识和技能，对照所在部门、所在岗位的要求组织开展员工所需的各项知识技能培训，并通过对培训的有效评估，确保参加培训的员工实现认知转移、行为改变，最终达到绩效提升的目标。

        九、提升员工个人潜能，培养心智健全富有情商的胜任者

       　绩效管理除了要关注知识、技能等员工显性的胜任素质以外，更要关注员工的愿望、特质、动机、身体素质、社会角色、自我认知等潜能型的胜任素质。能不能适应完成新形势和并报环境下完成任务的需要，引导员工树立正确的动机、良好的愿望、坚韧的个性、坚定的信心、社会公德、感恩之心和仁爱之心，更好地胜任岗位要求，推进绩效管理、提升员工业绩、提高组织绩效和社会绩效。

        办公室绩效考核办法(一)

       　为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。

       　一、考核对象：办公室全体成员

       　二、考核指标及权重

       　(一)办公室主任

       　1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分)

       　2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。 (5分)

       　3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。(15分)

       　4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。 (5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。 (2分)

       　6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。 (3分)

       　7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。 (5分)

       　8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。(10分)

       　9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分)?

       　10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。(5分)?

       　11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分)

       　12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分)

       　13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。 (5分)?

       　14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分)

       　15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)

       　16、负责办理中心领导交办的其他工作。 (5分)

       　(二)机关党支部书记兼办公室副主任

       　1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分)

       　2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。(15分)

       　3、负责机关党支部的各项工作。 (15分)

       　4、负责中心接待工作。 (10分)

       　5、负责中心车辆调度、管理工作。(30分)?

       　6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分)?

       　7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(15分)

       　8、负责中心公章的使用管理。?(5分)?

       　9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(3分)

       　10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。?(5分)

       　11、负责完成领导交办的其它事务。(5分)?

       　(三)秘书

       　1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。?(5分)

       　2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分)

       　3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。(20分)?

       　4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。 (10分)

       　5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。 (10分)

       　(四)政工干事

       　1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分)

       　2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。 (5分)

       　3、负责中心收发文件。 (5分)

       　4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。 (5分)

       　5、负责宣传栏制作工作。 (5分)

       　6、负责办公室考勤工作。 (2分)

       　7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。 (2分)

       　8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。 (5分)

       　9、负责中心领导材料打印、复印工作。 (6分)

       　10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。 (6分)

       　11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。 (2分)

       　12、负责中心计划生育工作。 (6分)

       　13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。 (2分)

       　14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。 (6分)

       　15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分)

       　16、负责中心综合管理体系工作。 (15分)

       　17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。 (6分)

       　18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。 (6分)

       　(五)劳资员

       　1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。 (15分)

       　2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。 (10分)

       　3、负责稿费汇总、发放工作。 (7分)

       　4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。 (5分)

       　5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。 (6分)

       　6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。?(10分)

       　7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分)?

       　8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分)

       　9、负责员工职称评审填报。(5分)?

       　10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分)?

       　13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分)?

       　14、负责新员工的接待工作。(5分)

       　15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分)?

       　16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。(5分)

(六)经营干事

       　1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。 (5分)?

       　2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分)

       　3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。 (10分)

       　4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。 (5分)

       　5、负责中心财务报销单填制工作。?(15分)

       　6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。?(5分)?

       　7、负责电费的抄报 。(2分)?

       　8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分)

       　9、负责中心领导文件的打印、复印等。?(3分)?

       　10、交通费的收集、登记和汇总。(2分)

       　11、完成办公室主任交办的临时性的工作。?(10分)

       　12、低值易耗品的盘点和登记。?(10分)

       　13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分)

       　14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。?(10分)

       　15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分)

       　16、负责核心业务考核的上报。 (5分)

       　三、绩效考核结果的确定

       　1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。

       　2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。

       　3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。

       　4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。

       　5、每月20日前完成测评工作。

       　

        办公室绩效考核办法(二)

       　为了实现公司年度战略计划，确保公司重大火灾、爆炸事故，重大设备事故、重大施工建设事故，死亡事故为零的年度安全目标。根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法及细则。

       　一、安全管理部主要职责

       　1.负责公司日常行政、综合协调、文化宣传、党委工会等综合管理工作的职能部门。

       　2.负责公司部门协调及归口接待、会务、公车、通讯管理等行政工作，同时还承担上报下发的各种文件、印鉴和机要文电、传真的收发、印章管理工作。

       　3.负责公司日常会议的会务工作。对公司办公会决议履行贯彻、落实、督促、检查职权。

       　4.负责公司各级行政和有关重要文件管理，文件材料处理, 定期进行文档清理和归档工作。

       　5.负责进行公司及下属部门的绩效考核工作。

       　二、关键业绩指标的设置及说明

       　内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行控制。具体权重如下：公司绩效考核管理办法通过考评结果对公司办公室的月度工作绩效及年度工作绩效进行评价，并作发放绩效奖金的依据。

       　三、考核办法

       　1.考核的流程

       　考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，公司办公室每月2日前将《公司办公室通报》上报运营管理部，通报中要包括日常行政、综合协调、文化宣传、党委工会管理工作等考核项目。考核项目中的各项指标要真实、准确，不得瞒报、漏报。运营管理部每月依据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》及《公司办公室关键业绩指标考核细则》与《公司办公室通报》相对照，实施对公司办公室考评打分。

       　2.出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。

       　3.考核的仲裁

       　每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。

       　四、有关说明

       　1.对公司领导安排的临时工作，由公司办公室列入本月对部门的考核中，对完不成任务的可否决该单位5?20分。

       　2.鼓励部门在本职工作上进行工作创新，对工作有创意，且取得实效的。经基建期绩效考核委员会研究决定，可列入专项考核并予以特别奖励。

       　3.本考核办法自20xx年 月起执行，解释权归公司办公室。

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       今天关于“全员绩效考核管理办法”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。